Aidants familiaux : est-ce à l'entreprise de payer ?

En 2030, un salarié sur quatre sera proche aidant. Un sur quatre ! Pour vous rendre compte, observez les personnes autour de la table lors de votre prochaine AG : les probabilités seront devant vos yeux.

Pourtant, aujourd’hui, seuls 25 % des salariés aidants osent en parler à leur employeur. Les autres gèrent leur double mandat, en silence, entre deux réunions, entre deux appels à l’hôpital, entre deux nuits trop courtes… Ils performent (ou font semblant) puis un jour, ils ne peuvent plus. C’est l’arrêt de travail.

Mais, est-ce à l’entreprise de payer ce cas de société ? Vous me répondrez certainement que non. Mais avez-vous le choix ? Non plus ! Alors : si vous vous interrogiez plutôt sur combien vous coûte le fait de ne rien faire ?

Les aidants familiaux au travail : qui sont-ils vraiment ?

Entre 8 et 11 millions de personnes en France accompagnent régulièrement un proche en perte d’autonomie un parent vieillissant, un enfant malade, un conjoint en situation de handicap. Parmi eux, 61 % exercent une activité professionnelle.

Ce ne sont pas des profils marginaux. L’âge moyen d’entrée dans l’aidance est aujourd’hui de 36 ans. Ce sont vos chefs de projet, vos managers de proximité, vos commerciaux terrain. Ils consacrent en moyenne 9,6 heures par semaine à l’aide d’un proche, en plus de leur temps de travail.

Un développement de compétences en tous genres

Voilà ce que je vois systématiquement sur le terrain : l’aidant familial est souvent l’un des collaborateurs les plus compétents de l’équipe, mais souvent sous-estimé.

Gérer la dépendance d’un proche, c’est, entre-autre :

coordonner des intervenants médicaux ;
négocier avec des administrations ;
prendre des décisions complexes sous pression ;
tenir sur la durée sans filet…

Ce sont exactement les compétences que les directions RH cherchent à recruter à prix d’or et qu’elles ont déjà, sans le savoir, dans leurs équipes.

44 % des salariés aidants affirment avoir développé de nouvelles compétences socio-émotionnelles grâce à leur rôle. Ces soft skills sont jugés utiles à la performance par 81 % des DRH !

Le coût caché que personne n’a mis dans le budget

Ne pas soutenir ses salariés aidants, ça coûte ! Concrètement :

Absentéisme en hausse : parmi les salariés ayant reçu un arrêt maladie en 2024, 51 % étaient aidants, contre 42 % l’année précédente.
Turnover silencieux : l’aidant épuisé qui part, ou pire, qui reste physiquement mais décroche mentalement.
Perte de compétences : souvent des profils seniors, expérimentés, irremplaçables à court terme.

58 % des salariés aidants sont en difficulté physique et morale. 58 % !
Sous une autre forme : leur indice de bien-être au travail est de 5,36 sur 10. Ce n’est pas un signal faible mais une véritable alerte.

Pendant ce temps, l’entreprise continue de recruter, former, remplacer mais cherche rarement à identifier la vraie cause de la fuite.

L’investissement que vos concurrents ont déjà fait

La question n’est pas de savoir si l’entreprise doit s’emparer du sujet. mais de savoir si elle choisit de le faire de manière proactive ou subie.

78 % des DRH considèrent que le soutien aux salariés aidants est un levier de performance. Pourtant, moins de la moitié ont mis en place un dispositif dédié. L’intention est là, toutefois le passage à l’acte reste poussif.

Aménagements de poste, flexibilité, dispositifs de soutien, culture du dialogue : celles qui ont franchi le pas y gagnent en fidélisation, en engagement, en marque employeur et en cohérence avec les valeurs qu’elles affichent.

Ne voyez pas ça comme de la philanthropie mais plutôt comme du management éclairé.

Pourquoi la bonne volonté ne suffit pas

Mettre en place une politique aidants, ça ne s’improvise pas un mardi après-midi entre deux sujets d’agenda. Ça suppose d’outiller les managers pour qu’ils sachent reconnaître les signaux, créer un environnement où la parole peut se libérer sans stigmatisation, et construire des dispositifs adaptés à la réalité de chaque organisation.

Il existe des leviers. Je les actionne avec les entreprises que j’accompagne. Mais comme toujours sur ces sujets : savoir que ça existe ne suffit pas à savoir comment le faire atterrir dans votre culture, votre structure, votre réalité.

Alors oui, pour répondre à la question du titre : ce n’est pas à l’entreprise de « payer ». C’est à elle de choisir entre payer maintenant, en investissant, ou payer plus tard, en subissant.

Sources :